Всем нам знакомо ощущение, когда сидишь за столом с кандидатом, который заставляет нас чесать затылок, задаваясь вопросом, как он вообще прошел через дверь - в формате окошка в teams или, что редко, настоящую с ручкой.
За последний месяц (кроме того, что я болела) я провела больше 30 интервью на позицию BA in a squad и 7 в поисках Cluster BA.
За это время мы, как нам казалось, закрыли одну из двух вакансий для того, чтобы снова ее открыть черещ 4 дня от старта того самого аналитика.
Но хотите верьте, хотите нет, но в этих встречах есть что-то странно завораживающее.
В этой статье я собираюсь бросить вызов общепринятому мнению и доказать, что запутанные собеседования, особенно с плохими кандидатами, могут преподать нам ценные уроки о нас самих, наших организациях и процессе найма в целом.
Ну и конечно, я расскажу вам какие 4 вопроса я задаю всегда на каждом интервью на позицию бизнес аналитика.
Итак, пристегнитесь и давайте нырнем в хаос с головой.
1. Выявление наших слепых зон У плохих кандидатов есть способ пролить свет на наши слепые пятна как интервьюеров. Когда мы сталкиваемся с кем-то, кто явно не подходит, это возможность задуматься о критериях, которые мы используем для оценки. Сосредоточены ли мы на нужных навыках? Задаем ли мы правильные вопросы? Иногда мы понимаем, что наши собственные предубеждения или предубеждения других повлияли на наши суждения.
2. Проверка наших навыков принятия решений Собеседование при приеме на работу похоже на скороварку для принятия решений. Столкнувшись с плохим кандидатом, мы вынуждены думать на ходу, оценивать ситуацию и что-то делать. Эти трудные моменты дают нам возможность напрячь мышцы принятия решений и оценить, как мы справляемся с двусмысленностью и неопределенностью.
Спешим ли мы судить или делаем шаг назад, чтобы собрать больше информации?
3. Выявление организационных слабых сторон (мое любимое) Плохие кандидаты могут быть зеркалом, отражающим слабости наших организаций.
Если мы постоянно сталкиваемся с недостаточно квалифицированными или неподходящими кандидатами, это может указывать на то, что наши стратегии найма или описания вакансий ошибочны.
Возможно, мы недостаточно эффективно сообщаем о наших ожиданиях или привлекаем нужный кадровый резерв. Вместо того, чтобы отмахиваться от этих запутанных интервью, мы должны использовать их как катализатор для изучения наших внутренних процессов и внесения необходимых корректировок.
4. Смирение и постоянное обучение Посмотрим правде в глаза: никто не любит признавать, что нанял плохо. Но когда мы оказываемся посреди запутанного собеседования, это возможность проявить смирение и признать, что у нас нет ответов на все вопросы.
И тут немного расскажу о процессе найма, который случился именно тогда, когда и так и сяк привело к тому, что спустя 4 дня мы поняли, что лучше разойтись (и юристы до сих пор пытаются нас развести)
Шаг 1 (первое интервью, которое я провожу вместе с Chapter lead):- интро, рассказываю кто мы и что будем делать
- первый тест (на платформе socrative) - 12 вопросов по компетенциям БА
- дебриф после теста (используем его как conversation starter)
- мои 4 вопроса (они же вконце этой статьи)
- второй тест (problem solving)
- дебриф после теста
- вопросы от chapter lead
- вопросы от кандидата
обратная связь от нас
Шаг 2 (если первое интервью успешно)- интервью с Product owner команды, о которой у нас идет речь
- если в этой команде уже есть БА, то на интервью они вдвоем
Шаг 3 (если второе успешно)- meet and greet with the whole team
В случае, когда мы, коллективно, ошиблись, у нас была еще встреча chapter lead + PO + BA + я чтобы рассмотреть всех кандидатов и принять решение.
НИКТО не был 100% ЗА, но ничьи сомнения не были критичны. Решили, дали оффер. И на 4й день (а хотя, даже на второй) поняли, что ай ай ай.
И что делать, чтобы пройти интервью "у Лавровой"? Воспользуюсь тем, что вы же мой блог читаете, значит, такой вопрос у вас есть=) ах, погладим нарцисса во мне.
Подлинность превосходит совершенство В мире, где все стремятся к совершенству, я здесь, чтобы сказать вам, что подлинность превыше всего.
Меня не интересуют готовые ответы или отрепетированные речи.
Я хочу увидеть тебя настоящего — хорошего, плохого и всего, что между ними.
Я ценю честность и прозрачность, даже если это означает признание своих слабостей или ошибок.
Сила эмоционального интеллекта Как интервьюер, я уделяю пристальное внимание эмоциональному интеллекту кандидата — его способности понимать и управлять своими эмоциями и сопереживать другим.
Дело не только в технических навыках; это о том, как вы ориентируетесь в отношениях и эффективно работаете в команде.
Я ищу признаки самосознания, эмпатии и способности эффективно общаться. Эти качества часто являются отличительными факторами между хорошим кандидатом и великим.
Оставьте свое эго за дверью Ничто не отталкивает меня больше, чем кандидат, который привносит свое эго на собеседование. Уверенность важна, но высокомерие мешает делу. Я хочу видеть смирение, открытость для обратной связи и готовность учиться и расти.
Помните, никто не знает всего, и лучшие кандидаты — это те, кто подходят к каждой возможности с мышлением новичка.
И напоследок, если вы - наш будущий БА, то (напишу на английском, потому что ровно так я их и задаю)
1) Do you know what 3 Amigos is?
if yes, can you give me an example how would you use this practice?
1.1) Imagine this session has an objective of forming acceptance criteria, do you know what it is and who has to write them?
2) Have you ever participated in user story mapping?
In what situations would you need this workshop?
3) What is the main thing in the collaboration of PO and BA?
4) I will give you an example of a user story and ask you to slice it if you need it and refine it.
